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Arriva il white paper ‘Il capitale umano: gestire l’impatto e prevenire il rischio’, realizzato da Up2You in collaborazione con Great Place To Work (Gptw). L’elaborato introduce 9 indicatori sociali – distinti tra cause (sicurezza psicologica, fiducia, management etico) ed effetti (impegno spontaneo, intenzione di restare, disimpegno attivo) – come strumenti per oggettivare il pilastro ‘S’ […]

Arriva il white paper ‘Il capitale umano: gestire l’impatto e prevenire il rischio’, realizzato da Up2You in collaborazione con Great Place To Work (Gptw). L’elaborato introduce 9 indicatori sociali – distinti tra cause (sicurezza psicologica, fiducia, management etico) ed effetti (impegno spontaneo, intenzione di restare, disimpegno attivo) – come strumenti per oggettivare il pilastro ‘S’

Arriva il white paper ‘Il capitale umano: gestire l’impatto e prevenire il rischio’, realizzato da Up2You in collaborazione con Great Place To Work (Gptw). L’elaborato introduce 9 indicatori sociali – distinti tra cause (sicurezza psicologica, fiducia, management etico) ed effetti (impegno spontaneo, intenzione di restare, disimpegno attivo) – come strumenti per oggettivare il pilastro ‘S’

“Cinquant’anni di burn-out: come il lavoro ha conquistato tutto, anche le nostre identità, e poi ci ha venduto gli strumenti per sopportarlo“. “Nato come osservazione clinica nelle professioni di cura ‒ medici, infermieri, operatori sociali ‒ il burn-out ha progressivamente coinvolto molte altre categorie, dal settore tecnologico all’istruzione fino alla ricerca accademica. La prima descrizione

“Cinquant’anni di burn-out: come il lavoro ha conquistato tutto, anche le nostre identità, e poi ci ha venduto gli strumenti per sopportarlo“. “Nato come osservazione clinica nelle professioni di cura ‒ medici, infermieri, operatori sociali ‒ il burn-out ha progressivamente coinvolto molte altre categorie, dal settore tecnologico all’istruzione fino alla ricerca accademica. La prima descrizione

“Cinquant’anni di burn-out: come il lavoro ha conquistato tutto, anche le nostre identità, e poi ci ha venduto gli strumenti per sopportarlo“. “Nato come osservazione clinica nelle professioni di cura ‒ medici, infermieri, operatori sociali ‒ il burn-out ha progressivamente coinvolto molte altre categorie, dal settore tecnologico all’istruzione fino alla ricerca accademica. La prima descrizione

Il Decreto-legge n. 62 del 2026 sceglie una strada diversa dal salario minimo legale, non introducendo una soglia oraria unica valida per tutti i settori; non impone neppure, almeno formalmente, l’applicazione generalizzata dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. In realtà, fa qualcosa di più articolato: utilizza quei contratti collettivi come parametro del

Il Decreto-legge n. 62 del 2026 sceglie una strada diversa dal salario minimo legale, non introducendo una soglia oraria unica valida per tutti i settori; non impone neppure, almeno formalmente, l’applicazione generalizzata dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. In realtà, fa qualcosa di più articolato: utilizza quei contratti collettivi come parametro del

Il Decreto-legge n. 62 del 2026 sceglie una strada diversa dal salario minimo legale, non introducendo una soglia oraria unica valida per tutti i settori; non impone neppure, almeno formalmente, l’applicazione generalizzata dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. In realtà, fa qualcosa di più articolato: utilizza quei contratti collettivi come parametro del

Con il “Decreto Primo Maggio” 2026 (D.L. 30 aprile 2026, n. 62), il Governo Meloni ha introdotto un ampio pacchetto di misure in materia di lavoro, articolato attorno a quattro direttrici principali: incentivi all’occupazione, trasparenza retributiva, regolamentazione del lavoro tramite piattaforme digitali e contrasto al cosiddetto “caporalato digitale”. Proprio su quest’ultimo fronte intervengono gli articoli