La retribuzione, spesso trattata come un tabù aziendale, è da sempre uno dei temi più controversi del mercato del lavoro. Se da un lato rappresenta un riconoscimento tangibile del valore del lavoro svolto, dall’altro, la sua opacità ha alimentato diseguaglianze silenziose ma profonde, in particolare di genere. È in questo scenario che si inserisce la Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva, approvata a maggio 2023 e destinata ad entrare in vigore, per tutti gli Stati membri, entro il 7 giugno 2026. Una scadenza che pone l’Italia di fronte ad un bivio: continuare ad ignorare le criticità strutturali che caratterizzano il sistema salariale o cogliere l’occasione per costruire una nuova cultura della trasparenza e dell’equità.
Il principio che guida la direttiva è apparentemente semplice ma rivoluzionario nei suoi effetti: a lavoro uguale o di pari valore deve corrispondere una retribuzione uguale, a prescindere dal genere. Non si tratta, dunque, di un’iniziativa puramente ideologica, ma di un intervento concreto che mira a correggere distorsioni profonde nel sistema economico e sociale europeo.
I contenuti della Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva
I contenuti della direttiva europea sono ambiziosi e dirompenti: le aziende dovranno adeguarsi ad obblighi stringenti, che toccano ogni fase del rapporto di lavoro, a partire da quella pre-assuntiva. Nelle offerte di lavoro, ad esempio, dovrà essere indicata la retribuzione iniziale o la fascia salariale relativa alla posizione. Sarà inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro.
Tali misure, insieme all’adozione di criteri oggettivi e neutri per la determinazione dei compensi, che tengano conto di competenze, responsabilità e condizioni di lavoro, mirano a prevenire ogni forma di discriminazione, diretta o indiretta, basata sul genere.
Non meno rilevante è il ruolo riconosciuto alle parti sociali. I lavoratori potranno rivolgersi ai rappresentanti sindacali o agli organismi di parità per accedere ad informazioni dettagliate sulle retribuzioni, comprese quelle medie suddivise per genere. In caso di disparità, i datori di lavoro saranno chiamati ad intervenire con misure correttive concordate con le organizzazioni sindacali.
Il contesto italiano
Si tratta di una novità significativa in un Paese come l’Italia, dove la discussione aperta sugli stipendi è ancora culturalmente ostacolata e dove, secondo un sondaggio “Indeed” (piattaforma di incontro tra domanda e offerta di lavoro), meno del 20% degli annunci di lavoro pubblica indicazioni chiare sulla retribuzione.
Ma le implicazioni della direttiva non si esauriscono nella fase di accesso al lavoro. Difatti, essa prevede anche strumenti di tutela giurisdizionale, garantendo ai lavoratori, singolarmente o tramite organismi rappresentativi, la possibilità di agire in giudizio per ottenere il risarcimento dei danni legati a violazioni del principio di parità retributiva. Gli Stati membri dovranno introdurre sistemi sanzionatori efficaci, proporzionati e dissuasivi, in grado di scoraggiare pratiche discriminatorie e promuovere l’adozione di politiche salariali trasparenti.
A fronte di un impianto normativo così articolato, la situazione italiana appare fragile. Il gender pay gap (divario retributivo di genere) rimane una realtà tangibile, con le donne che guadagnano in media il 20% in meno rispetto ai colleghi uomini, secondo dati recenti dell’INPS. A ciò si aggiunge una diffusa insoddisfazione salariale: oltre il 60% dei lavoratori italiani dichiara di non ritenere adeguata la propria retribuzione, e il senso di ingiustizia cresce laddove mancano sistemi di valutazione trasparenti e meritocratici.
Adottare la normativa europea: un punto di svolta
Il contesto italiano soffre anche per la mancanza di uniformità nei contratti collettivi, che spesso non vengono aggiornati con regolarità e non coprono adeguatamente tutte le categorie professionali. Le imprese, inoltre, mostrano una certa riluttanza ad abbracciare la trasparenza, temendo che l’emersione di disparità possa generare malcontento interno o diventare un’arma nelle mani della concorrenza.
Tuttavia, si tratta di una resistenza culturale che dovrà necessariamente essere superata. Come dimostrano le esperienze di altri Paesi europei, dove l’adozione di politiche salariali trasparenti ha favorito il reclutamento di nuovi talenti e rafforzato il senso di fiducia interno, la trasparenza non è solo una questione di giustizia, ma anche di efficienza organizzativa e competitività.
La direttiva europea rappresenta un punto di svolta che impone a governi e imprese di interrogarsi sulla natura stessa del rapporto di lavoro. Non è più ammissibile che la retribuzione, elemento fondante del patto tra datore e dipendente, resti avvolta da un alone di segretezza che alimenta diseguaglianze, frustrazione e disaffezione. La trasparenza salariale, se ben attuata, può diventare un fattore abilitante per ambienti di lavoro più equi, inclusivi e produttivi.
Ma per coglierne pienamente il potenziale, sarà necessario molto più di un adeguamento formale alla normativa europea. Serviranno investimenti culturali, strumenti tecnici, formazione dei responsabili HR e un deciso ripensamento del ruolo delle parti sociali. L’Italia ha tempo fino al 2026 per mettersi in regola. Farlo in ritardo o con superficialità significherebbe perdere un’occasione storica per sanare una delle ferite più profonde del suo mercato del lavoro.
Fonti:
- La trasparenza salariale diventa realtà nel 2026, Il Sole24Ore;
- “Trasparenza retributiva, fra un anno scatta l’obbligo. E l’Italia non è messa bene”, Wired;
- Salari. La trasparenza retributiva diventa un traguardo europeo, Avvenire;
- “Offerte di lavoro, in Italia solo un’azienda su sei indica gli stipendi negli annunci”, Il Corriere della Sera;
- Direttiva UE 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023.
Antonio Chiappinelli
La Rocca e Associati S.p.A.
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