In un contesto in cui le organizzazioni sono sempre più chiamate a prendere posizione rispetto a tematiche sociali, culturali e identitarie, gli Employee Resource Groups (ERG) si stanno affermando come una delle risposte più interessanti e strutturate del mondo del lavoro contemporaneo. Non si tratta di semplici gruppi interni, né di elementi secondari della gestione aziendale: gli ERG sono spazi collettivi nati dal basso, promossi formalmente dall’impresa, attraverso i quali dipendenti accomunati da esperienze, vissuti o caratteristiche comuni – che siano legate al genere, all’orientamento sessuale, all’etnia o ad altre dimensioni soggettive – possono incontrarsi, confrontarsi e contribuire attivamente alla costruzione di un ambiente professionale più equo e rispettoso delle diversità.
Osservati da una prospettiva giuslavoristica, questi gruppi si collocano in modo originale rispetto alla tradizionale architettura delle relazioni industriali. Se da un lato non rientrano nei classici strumenti di rappresentanza sindacale, dall’altro ampliano il concetto stesso di partecipazione organizzativa, configurandosi come una forma innovativa di attivazione collettiva. In tal senso, gli ERG contribuiscono a ridefinire i confini tra potere datoriale e istanze sociali, fornendo ai lavoratori un canale ulteriore per influenzare, dal basso, le politiche interne su benessere, equità ed inclusione. Si tratta, in sostanza, di una nuova forma di cittadinanza aziendale, che non si limita a rivendicare diritti, ma propone cultura, visione e cambiamento.
Il punto di forza di questi gruppi non risiede soltanto nella loro funzione di supporto relazionale o nella valorizzazione dell’ascolto: è nella loro capacità trasformativa. Un ERG, nel momento in cui viene riconosciuto e sostenuto, si trasforma in una leva strategica in grado di incidere concretamente su policy, linguaggi, prassi gestionali e cultura organizzativa. All’interno di questi spazi, la voce delle minoranze acquista visibilità e legittimità e ciò che prima era relegato a dinamiche invisibili, o taciuto per timore di esclusione, si trasforma in materia viva di confronto, riflessione e proposta.
Il radicamento negli Stati Uniti
Non è un caso che il primo gruppo di questo tipo sia nato negli Stati Uniti, in un periodo storico segnato da forti tensioni razziali. Furono i dipendenti afroamericani della Xerox, all’inizio degli anni Settanta, a sentire l’esigenza di organizzarsi in modo sicuro e riconosciuto, dando vita ad un primo gruppo interno nato per condividere esperienze, tutelare diritti e affrontare le tensioni dell’epoca. L’azienda, accogliendo questa iniziativa, ne riconobbe il grande valore e contribuì alla sua formalizzazione. Da quel momento, il modello si è progressivamente esteso ad altri ambiti identitari e settori produttivi, fino a divenire, oggi, parte integrante delle strategie di diversity, equity & inclusion (DEI) adottate da numerose grandi imprese a livello internazionale.
Ciò che rende ancora attuale ed essenziale l’esperienza degli ERG è la loro capacità di non irrigidirsi in formule stereotipate, ma di adattarsi continuamente a contesti differenti, a nuove sensibilità e a bisogni emergenti. Questi gruppi si sono trasformati da iniziative rivolte a minoranze razziali in spazi inclusivi capaci di accogliere anche la dimensione intergenerazionale, la salute mentale, la neurodiversità e le esigenze di tutti coloro che vivono in condizioni di marginalità ancora poco rappresentate. Proprio questa duttilità li rende, oggi, un presidio culturale fondamentale contro la standardizzazione e l’omologazione che ancora permeano molti ambienti lavorativi.
L’espansione internazionale: un modello che si adatta
Negli Stati Uniti, gli ERG hanno trovato terreno fertile grazie ad una tradizione imprenditoriale che, pur con forti contraddizioni interne, ha spesso accolto l’innovazione sociale come parte del proprio linguaggio di impresa. Aziende di rilievo internazionale hanno integrato questi gruppi nei propri organigrammi, attribuendo loro ruoli attivi nei processi decisionali.
Tuttavia, questa diffusione non è avvenuta in modo lineare. Nel tempo, infatti, si sono sollevate anche voci critiche, che hanno messo in discussione l’effettiva equità di gruppi che, se chiusi a criteri di appartenenza, rischiano di apparire come esclusivi. Il dibattito si è fatto particolarmente acceso durante l’amministrazione Trump, quando la retorica contro la “discriminazione al contrario” ha messo a repentaglio l’esistenza stessa di questi spazi. Eppure, proprio in risposta a queste pressioni, molti ERG hanno saputo ridefinirsi, aprendosi a tutti i dipendenti e rafforzando così il loro carattere universale e dialogico.
Ma il fenomeno non è rimasto confinato al mondo statunitense. Nel corso degli ultimi anni, gli ERG hanno cominciato a radicarsi anche in contesti extra-occidentali, dimostrando una capacità di adattamento culturale sorprendente. Particolarmente interessante è il caso delle Filippine, dove Telus Digital ha sviluppato un sistema articolato di gruppi di risorse interni, capaci di unire l’ascolto delle esigenze LGBTQI+ alla messa in atto di azioni concrete. Non si è trattato solo di partecipare alle parate celebrative o di organizzare eventi simbolici, ma di ridefinire l’architettura aziendale stessa: dall’adozione di bagni neutrali alla concessione di benefit inclusivi per partner dello stesso sesso, fino alla realizzazione di corsi di formazione sulla diversità, sia per i dipendenti sia per i manager.
Quel che emerge da questo esempio è che l’ERG non è più percepito come un lusso culturale delle multinazionali americane, ma come una necessità concreta anche in paesi in cui le discriminazioni sul lavoro sono tuttora molto diffuse. Laddove lo Stato non garantisce pienamente diritti e tutele, è l’impresa a farsi carico ‒ almeno in parte ‒ di colmare quel vuoto, restituendo dignità e strumenti a chi rischia l’invisibilità. In questo senso, l’esperienza di Telus è particolarmente significativa e dimostra che fare inclusione significa costruire alleanze tra comunità interne e leadership aziendale, trasformando le dichiarazioni di principio in azione quotidiana.
L’Italia e il rischio dell’immobilismo culturale
E in Italia? In un paese in cui i dibattiti su identità, genere e orientamento sessuale sono spesso ancora trattati con prudenza, se non con sospetto, la pratica degli ERG stenta a radicarsi. Le aziende, nella maggior parte dei casi, non prevedono strutture di ascolto, né programmi di inclusione che vadano oltre i classici report aziendali. Eppure, le ragioni per cui gli ERG dovrebbero essere introdotti nel nostro contesto sono tanto evidenti quanto urgenti.
La marginalizzazione delle persone LGBTQI+ nel mondo del lavoro, ad esempio, è una realtà documentata. Come evidenziato da fonti istituzionali – non da meno il rapporto Discriminazioni lavorative nei confronti delle persone LGBTQ+ e le diversity policy a cura dell’Istat in collaborazione con l’UNAR (2024) – chi si riconosce in un’identità non binaria è spesso costretto a vivere la propria quotidianità lavorativa all’insegna della discrezione, se non dell’invisibilità. In un contesto come questo, la creazione di gruppi di risorse non rappresenterebbe solo un gesto simbolico, ma un’azione concreta per dare voce ad esperienze che raramente trovano spazio.
Il rischio, se non si interviene, è quello di alimentare una chiusura culturale che penalizza l’innovazione, la coesione interna e la capacità stessa delle aziende italiane di attrarre e trattenere i talenti. Perché la vera inclusione non è quella che si limita alla tolleranza passiva delle differenze, ma quella che sa valorizzarle, metterle a sistema, farne terreno fertile per il cambiamento.
Tutto ciò conduce a un interrogativo che dovrebbe far riflettere chiunque operi in ambito aziendale: può un’impresa che ignora le esigenze dei suoi lavoratori più vulnerabili definirsi davvero moderna e lungimirante? O non rischia, al contrario, di restare prigioniera di una cultura organizzativa che esclude, invece di includere, ostile al cambiamento proprio quando il cambiamento stesso sarebbe il suo più grande alleato?
Fonti:
- ERG: cosa sono i gruppi di risorse per la diversità, l’equità e l’inclusione
- Community, mentors and skill-building: Experts weigh the role of employee resource groups, AP News
- Discriminazioni lavorative nei confronti delle persone LGBTQ+ e le diversity policy 4
Antonio Chiappinelli
La Rocca e Associati S.p.A.
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